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公司第一次召开大规模的人才培养分析会，经过三个多小时的时间整体效果很不错，也说明各单位下了功夫来做这项工作。尤其人力资源部，分析数据中底数清晰，把握全面，同时明确了下一步工作重点和努力方向。听了大家的分析也很受触动和启发。
首先，公司要坚持人才兴起的战略。人才兴企的观点已经得到大家的普遍认同。假如把人才比喻成水，公司的全体人员就是一个湖，人才需求就是湖旁的堤坝。通过近几年的努力，尤其是今年的大量引进人才，改变了以往蓄水不足、水不流动的无奈局面，掌握人才调控的“阀门”，形成了人才流动的机制。《孙子兵法》中提到决策不准确出现问题的原因：一是决策后不能及时动态的调整。二是庙算的角度问题。年初确定的人才引进指标，因为做了及时的跟进和调整，才验证了决策的正确。“庙算”就是要策划、谋划。在人才引进问题上，不投入就无法形成机制。自己培养人才成本较高，而从社会引进的人才难管理，这就要求各单位主要领导有驾驭人才的能力，同时结合各自的实际将两个渠道辩证的结合起来，要掌握好平衡点。
其次，各单位分析的效果都不错，有一定的创新。第一项目部从系统性、总体规划上不错，但项目部的特色没有真正的体现出来。“凡战者，以正合，以奇胜，故善出奇者，无穷如天地，不竭如江河”。要善用奇兵大胆启用年轻人，给年轻人提供发展的平台；第四项目部基础工作较好，但是从激励机制上不够创新，在用人机制上分析的还不够透彻，存在说的多做的少的现象；第五项目部分析的较好，查找自身问题，分析内容也很实在；财务计划部的分析有特色，尤其是对离职人员的分析比较全面；市政作业部分析做的还不够，一方面从视觉角度看分析材料字迹不清晰，另一方面作为比较有潜力的单位，拥有独享市政公用工程总承包一级资质和较大利润空间等优势，但按目前的思路已经不能胜任将作业部做大做强的重任，尤其是对人才流失的原因分析不透彻。企业管理部要帮扶修改完善市政作业部做大做强的方案。
第三，人才工作是一把手工程，同时人人有责。从公司层面说，各位副总经理要过问所分管的单位，掌握分管单位的人才情况。带人工作劳心费神，导师带徒只是形式，关键是师傅要有真正带人的意识。各单位在培养人才方面要诲人不倦，同时在培养人才的过程中要讲究智慧层面。《孙子兵法》开篇提出经“五事”：道、天、地、将、法。“将”指将帅，将之五德为：智、信、仁、勇、严。“严”就是要奖罚分明。要想带好人，首先自身条件要过硬，不断丰富自己。其次在人才使用上要鉴人、用人、控人。如果不考虑时间成本，“鉴人”可以通过一定时间来实现。“用人”就要尊重人、依靠人、开发人、满足人。“控人”是最重要的，各主管经理和各单位主要负责人一定要会控人，要有自己独到的措施。
第四，在衡量人才标准方面学历只代表受过良好的教育，但不代表真实的水平。带人要全面把握，一个人无论资历如何，能解决实际问题就应该得到肯定，就要作为后备干部。各单位一定要善于搭建平台和创造条件，在人才培养上结合实际，关键是要有效果。
最后，人才分析工作很关键。每个人都有做大做强的机会，路在自己脚下，要实现自己的价值，干出骄人的业绩。今年公司的工程任务量不多，各单位有充分的时间引进人才和培养人才。心里能容纳多少人就能带多少人。自己掌握着自己的命运，能否做大做强关键是靠自己。同时，中层人员要脚踏实地，多动脑筋做好自己工作的策划。人才工作怎么探讨都不过分，随着公司发展壮大，作为领导首先要管人，其次是管事，要培养部属做事。积极创造条件为做“无”准备，在具备条件后按“无”来运做，做到从“有”到“无”。通过管人实现无为无不为的境界。
综合管理部整理